[고한경의 법률톡톡] 근로기준법 위반 리스크, 언제 터질지 모르는 시한폭탄

스타트업 근로기준법 리스크 대비하려면

인력이 부족한 벤처기업은 일당백이다. 연장이나 휴일근로가 잦은 편이다. 모두 함께 새벽 별을 보며 퇴근할 때에는 몰랐던 리스크가 회사가 커질수록 불거진다. 경영진은 함께 회사를 키워나가는 동반자로 합의를 했으니 문제가 없다고 생각하지만 막상 근로기준법에 저촉된다면 예상치도 못한 법적 리스크로 번질 가능성이 높다.

한배에 탄 동료라는 인식과 법적 관계는 또 다르다. 초기 스타트업에서 근로자인지 여부를 법적으로 명확하게 인식하지 못해 낭패를 보는 경우가 많다. ‘근로자성(勤勞者性)’에 대한 이야기다. 같이 회사를 키워나가겠다고 의기투합했더라도 근로기준법상 사용자와 근로자는 엄연히 다르다. 근로기준법상 근로자인지 아닌지에 따라 법률적으로는 큰 차이가 발생한다.

스타트업 대표 A가 근로자 B에게 임금 없이 이후에 수익을 많이 배분한다는 형태로 계약한다면 어떨까. 문제될 소지가 많다. B를 근로자로 법이 인정하고 있는 한 근로기준법을 위배한 결과를 낳게 되기 때문이다. 흔히 말하는 ‘무급열정페이’도 비슷하다. 근로기준법과 최저임금에 따라 임금은 직접 전액을 통화로 정기 지급해야 한다. 따라서 근로자에게 일을 시키고 나중에 지분을 준다거나 하는 합의는 그 자체로 근로기준법 위반이 된다.

상시 근로자수에 따라서도 근로기준법의 적용 규정이 달라지므로 유의해야 한다. 기본적으로 5인 이상 사업장이 되면 연차유급휴가, 연장근로수당 등 적용되지 않던 근로기준법 규정들이 적용되기 시작한다. 따라서 5인 미만 사업장과 5인 이상 사업장은 인사관리도 달라야 한다.

지난달 개정된 근로기준법은 해묵은 논쟁인 휴일근로수당과 연장근로수당의 중복가산문제에 대해서 정리했다. 주당 법정 노동시간을 52시간으로 명시했다. 주간 52시간 일하는 근로자가 평일 8시간씩 근무한다고 계산하면 주말 12시간 근무에 대해서는 휴일•연장근로수당을 지급해야 한다. 경영진 입장에서는 그간 무의식적 또는 암묵적으로 진행됐던 초과근무에 대해 더 엄격히 관리할 필요가 생겼다.

개정된 근로기준법은 종업원 300인 이상의 사업장과 공공기관의 경우 오는 7월 1일부터, 50~299인 사업장과 5~49인 사업장은 각각 2020년 1월1일과 2021년 7월1일부터 각각 변화된 개정안이 적용된다. 30인 미만 사업장은 2022년 12월31일까지 노사간 합의가 있다면 특별연장근로 8시간을 추가 허용할 수 있다.

‘멀리 가기 위해서는 함께 가야 한다’는 말이 있다. 초기 성과에 목마른 스타트업의 입장에서는 당장 고정비용이 부담스러울 수 밖에 없다. 그렇지만 근로기준법 위반의 리스크는 언제 터질지 모르는 시한폭탄이다. 인재고용의 걸림돌, 민형사상 법률적 리스크, 무엇보다 결정적인 순간 경영진의 경영의지가 꺾일 수 있는 시한폭탄. ‘워라벨’이라는 단어가 화두인 시대, 조금 천천히 가더라도 구성원들이 만족할 수 있는 조직문화나 인사관리에 대한 고민이 조직의 잠재가치를 높일 것이다. 인사노무 관리가 착실하게 잘 된 스타트업. 매력적이지 않은가.

유앤아이파트너스 법률사무소 고한경 변호사